Конфликт представляет собой особый тип взаимодействия между людьми, чьи интересы, цели или ценности противоречат друг другу. О том, какие виды конфликтов существуют, как их решать и предупреждать, «Деловой газете.Юг» рассказала врач психиатр клиники Docbrain, судебно-психиатрический эксперт высшей категории, заслуженный работник здравоохранения Кубани, член Российского общества психиатров Елена Павленко.
Эксперт выделила основные виды конфликтов в коллективе:
— Межличностный — разногласия возникают между отдельными членами коллектива.
— Личность и группа — конфликт между конкретным сотрудником и остальной частью команды.
— Межгрупповой — противостояние между различными группами внутри организации.
Основные психологические причины конфликтов обычно обусловлены различиями в целях участников, внутренними психологическими противоречиями, манипуляциями и давлением со стороны отдельных лиц, намеренным искажением информации, а также столкновениями интересов и другими факторами.
Процесс развития конфликта состоит из четырех стадий:
– Стадия возникновения конфликтной ситуации;
– Стадия возникновения повода для столкновения;
– Стадия кризиса в отношениях;
– Стадия завершения конфликта.
Существуют две формы конфликта: открытая и скрытая. При скрытой форме внешне могут сохраняться нормальные отношения, однако завершение такого конфликта часто бывает непредсказуемым и неоднозначным.
«Надо учитывать, что при скрытой форме конфликта выход из конфликта одной из сторон часто приобретает затяжной характер, что способствует появлению множества отрицательных последствий – порождению новых конфликтных ситуаций, может возникнуть некий «замкнутый круг», – объяснила Елена Павленко.
Последствия конфликтов в коллективе
Последствия любого конфликта могут быть как негативные, так и позитивные.
В числе негативных последствий эксперт назвала ухудшение взаимоотношений в коллективе, снижение уровня сотрудничества между сторонами конфликта, недоверие среди сотрудников, попытки перетянуть внимание и ресурсы на себя, а также повышение уровня стресса и напряжения в команде.
Из позитивных последствий врач выделила возникновение стимула для решения рабочих моментов, объединение сотрудников для продуманного, совместного решения вопросов, понимание и осознание сторонами невыгодность углубления и усугубления конфликта, формирование здоровой моральной обстановки в коллективе.
«Не стоит забывать о том, что реальное соотношение дисфункциональных и функциональных последствий конфликта напрямую зависит от множества разных факторов: от мотивов, причин, порождающих конфликтную ситуацию, от умения руководителя предприятия управлять конфликтами и конфликтующими сторонами», – дополнила Елена Павленко.
Методы управления конфликтами
Существует несколько методов управления конфликтами:
— Межличностные методы. Эти методы включают разработку сторонами конфликта приемлемых форм и стилей поведения, направленных на снижение негативного воздействия.
— Внутриличностные методы. Здесь акцент делается на умении правильно выражать собственное мнение и контролировать собственные эмоции.
— Структурные методы. Применяются при организационных конфликтах. Включают уточнение должностных обязанностей, координацию рабочего процесса, постановку четких целей и задач, а также системы мотивации сотрудников.
— Переговоры. Направлены на разрешение споров через поиск компромиссных решений.
— Ответные агрессивные действия. Это крайняя мера, которая включает применение силы, вплоть до физического воздействия, но используется только в исключительных случаях.
«Конфликт – это нарушение связей между людьми. А управление конфликтом – возможность не только разрешить проблемы и противоречия, а и возможность объединения и сплочения людей», – сказала Елена Павленко.
Конфликт в коллективе: как воздействовать
Эксперт рассказала об алгоритме воздействия, который позволяет более конструктивно и рационально решать противоречия между сотрудниками.
1. Признать существование конфликтной ситуации;
2. Определить возможность переговоров;
3. Согласовать процедуру переговоров. Необходимо отрегулировать все процедурные моменты ведения переговоров для совместного обсуждения проблемной ситуации;
4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта.
5. Разработать варианты решений.
6. Найти оптимальный для обеих сторон вариант решения проблемы.
7. Выполнение конфликтующими сторонами совместных договоренностей.
В числе ошибок при управлении конфликтом эксперт назвала «замораживание» спорной ситуации.
Елена Павленко объяснила, что это может дать положительный эффект, но конфликт может возобновиться в любой момент.
Также результата, скорее всего, не будет, если неверно определены предмет конфликта и люди, которые попали в ситуацию. Если нет надлежащего психологического сопровождения оппонентов конфликта, решение проблемы может затянуться на долгое время.
Кроме того, добавила врач, если не остановить или хотя бы не локализовать спор, то может произойти расширение его зоны и вовлечение новых участников.
Как избежать конфликтов в коллективе
Для того чтобы избежать возникновения конфликтных ситуаций, эксперт советует соблюдать простые правила:
– Важно относиться ко всем сотрудникам одинаково и не выбирать любимчиков, выделяя их среди других участников коллектива. Члены коллектива, говорит Елена Павленко, чувствуют, если есть перекосы в отношениях начальства к сотрудникам.
– Старайтесь всегда пресекать спор и избегать скандалов. Не провоцируйте начало конфликта, не затевайте ссоры, не распускайте сплетни.
– Не пытайтесь урегулировать чужой конфликт, если он касается личных вопросов, а не рабочих;
– Уважительно относитесь ко всем своим коллегам
– Будьте уверенными в себе и своих действиях, не поддавайтесь на провокации.
Подводя итог, эксперт рассказала, что причин для конфликтных ситуаций существует довольно много. Важно не отпускать ситуацию на самотек и соблюдать вышеперечисленные правила и рекомендации.
Диана Клейн