Найти квалифицированных сотрудников для бизнеса стало настоящей проблемой. Согласно исследованию сервиса SuperJob, спрос на персонал продолжает расти: в 2024 году количество вакансий в Южном федеральном округе увеличилось на 7%. При этом общий рост числа вакансий за два года составил 1,7 раза, темп прироста резюме не успевает за кадровыми потребностями рынка.
В 2025 году нехватка специалистов ощущается практически во всех отраслях. Если ранее работодатели могли выбирать среди множества претендентов, теперь ситуация изменилась — количество кандидатов, претендующих на вакансии, сократилось.
О том, что поможет привлечь талантливых сотрудников в новых реалиях, рассказала основатель и руководитель центра бухгалтерского обслуживания «Учет-Сервис» Ирина Задесенец.
Она напомнила, что процесс найма включает несколько важных этапов: создание описания вакансии, поиск подходящих кандидатов, проведение тестирования и собеседования. Перед окончательным решением Ирина рекомендует пригласить потенциального сотрудника на гостевой день, чтобы оценить скорость его адаптации к рабочим процессам и насколько кандидат активен в целом.
Ответственный подход к каждому этапу подбора, подчеркивает Ирина Задесенец, позволяет компаниям находить наиболее подходящих сотрудников, отвечающих требованиям и стратегическим целям организации.
Эксперт добавила, что современный найм сотрудников требует внимания не только к их профессионализму, но и к личностным качествам. Важно подбирать «своих людей» — тех, кто соответствует корпоративной культуре и внутренним стандартам компании. Это обеспечивает гармоничное взаимодействие внутри коллектива и способствует достижению общих целей.
«Сегодня личностные качества становятся даже важнее профессиональных. Именно поэтому мы пересмотрели систему найма. Теперь главное — чтобы человек гармонично вписывался в коллектив, разделял общие ценности и умел выстроить взаимодействие с коллегами и руководством», — отметила эксперт.
Как привлекать перспективных сотрудников
В современных условиях рынка труда работодатели все чаще сталкиваются с отказами потенциальных сотрудников. Ирина Задесенец выделила несколько причин такого явления:
- Несоответствие зарплаты ожиданиям. Кандидаты стремятся получать оплату, адекватную их квалификации и рынку труда. Если предлагаемая заработная плата ниже ожиданий, это часто становится причиной отказа.
- Низкая узнаваемость бренда работодателя. Компаниям с недостаточно известным брендом сложнее привлекать талантливых специалистов. Кандидатам важно видеть перспективы роста и стабильность компании, что возможно лишь при наличии сильной репутации на рынке.
- Непрозрачные условия трудовой деятельности. Четкость и ясность условий труда играют важную роль в принятии решения кандидатом. Отсутствие полной информации о рабочем графике, социальных гарантиях или карьерных возможностях вызывает сомнения и снижает интерес к предложенной вакансии.
По мнению эксперта, современные тенденции на рынке труда демонстрируют смену ролей: теперь именно сотрудники выбирают работодателя, а не наоборот. В связи с этим компании вынуждены активно работать над предложениями и брендом работодателя.
Для увеличения количества откликов Ирина Задесенец предлагает следующие рекомендации:
- Анализ рынка заработных плат. Необходимо регулярно проводить мониторинг уровня зарплат в отрасли, чтобы предлагать конкурентоспособную оплату труда. Это позволит избежать ситуаций, когда потенциальные сотрудники отказываются от предложений из-за недостаточной финансовой мотивации.
- Формирование сильного бренда работодателя. Репутация компании играет большую роль в привлечении талантливых сотрудников. Инвестиции в развитие HR-бренда помогут сделать организацию привлекательной для перспективных кандидатов.
- Создание продающей вакансии. Описание вакансии должно быть четким, информативным и привлекательным. Оно должно подчеркивать преимущества работы в компании, возможности для профессионального роста и уникальные предложения, которые отличают эту позицию от аналогичных на рынке.
- Продажа компании на каждом этапе взаимодействия. Важно демонстрировать ценность компании на всех этапах общения с кандидатом: начиная с первого контакта через объявление о вакансии и заканчивая финальным предложением о трудоустройстве. Это поможет сформировать положительное впечатление о компании и повысить шансы на привлечение желаемых сотрудников.
Помимо прочего, Ирина Задесенец рекомендует предпринимателям, находящимся в поиске новых сотрудников, обращать внимание на студентов. Для этого она предлагает участвовать в ярмарках вакансий или непосредственно обращаться в университеты, чтобы выяснить условия сотрудничества и привлечения учащихся на практику.
Этапы найма кандидата
- Определение профиля должности. Этот этап включает создание подробного описания позиции, включающего требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимые личностные качества, общие параметры (например, образование, опыт работы).
- Создание вакансии. Формулировка объявления должна четко отражать профиль должности, чтобы привлечь подходящих кандидатов.
- Тестирование на потенциал. До проведения собеседований кандидаты проходят тестирование, направленное на оценку их способностей и возможностей развития. Как отметила Ирина Задесенец, на этом этапе важно смотреть не только на имеющиеся профессиональные навыки, но и оценивать потенциал кандидата, который может раскрыться в будущем.
- Собеседование. Личное интервью позволяет глубже узнать кандидата, оценить его мотивацию, соответствие корпоративной культуре и способность решать конкретные задачи.
- Гостевой день. Потенциальному сотруднику предоставляется возможность провести один рабочий день в компании, чтобы лучше понять ее атмосферу и процессы.
- Оценка личностных качеств. Помимо профессиональных компетенций, важно учитывать такие аспекты, как коммуникабельность, стрессоустойчивость и умение работать в команде.
- Оффер, или предложение о трудоустройстве. После успешного прохождения всех этапов кандидат получает официальное предложение о работе с условиями оплаты труда, графиком и дополнительными льготами.
Диана Клейн