Масштабирование бизнеса — сложный и многогранный процесс, который требует не только стратегического планирования, но и внимания к кадровому вопросу. В его рамках неизбежно возникает необходимость подбора новых сотрудников и адаптации существующих кадров.
Почему при подборе персонала важно учитывать личные ценности кандидатов и как корпоративная культура помогает снизить текучесть кадров, «Деловой газете. Юг» рассказала основатель HR-сообщества в Сочи и эксперт по управлению персоналом Юлия Веселая.
Бизнес-процессы важнее функционала
При масштабировании, как подчеркнула эксперт, важно не просто увеличивать численность персонала, а переходить от управления отдельными функциями к комплексной координации бизнес-процессов.
По ее словам, многие компании, стремясь к росту, заполняют вакансии, ориентируясь исключительно на функциональные роли. Однако такой подход часто упускает из виду целостное понимание бизнес-процессов, которые также требуют внимания и руководства.
«Основываясь на анализе бизнес-процессов, можно определить, какие специалисты необходимы и за какие процессы они будут ответственны. Важно понимать, что выстраивание эффективных бизнес-процессов требует больше усилий, чем просто назначение сотрудника на определенную должность или функцию», — подчеркнула Юлия Веселая.
Нанимая новых сотрудников, основатель HR-сообщества рекомендует ориентироваться на личные качества и ценности кандидатов. По ее словам, они сегодня являются ключевыми критериями при найме, особенно в условиях масштабирования бизнеса.
«Если на этапе масштабирования мы не будем осознанно уделять внимание этим вопросам, то можем столкнуться с ситуацией, когда собственник стремится к развитию, а команда не готова следовать за ним, поскольку не разделяет общие ценности», — пояснила основатель HR-сообщества.
Для успешной адаптации новых сотрудников, считает Юлия Веселая, также необходим грамотно выстроенный бизнес-процесс, предусматривающий четкое распределение задач и эффективную систему наставничества. Именно на этапе адаптации сотрудники решают, останутся ли они в компании.
«Особенно досадно, когда талантливый специалист присоединяется к команде, но сталкивается с неразберихой на начальных этапах работы и принимает решение покинуть компанию», — сказала эксперт.
Юлия Веселая объясняет это тем, что при масштабировании без четко прописанных бизнес-процессов возникает хаос: действующие сотрудники оказываются неготовыми к переменам, а новички дезориентированы в структуре и порядке работы компании.
Риски при быстром найме
Эксперт подчеркнула, что одним из основных рисков является вероятность найма неподходящих специалистов. Это обусловлено, как отмечает Юлия Веселая, наличием двойного дефицита кадров на современном рынке труда, усугубляемого демографической ямой.
Двойной дефицит заключается не только в общей нехватке работников, но и в недостатке квалифицированных профессионалов, необходимых компаниям.
«Компании нередко вынуждены нанимать сотрудников, не соответствующих идеальному профилю кандидата. Это приводит к тому, что работодатель получает специалистов, компетенция которых не всегда соответствует потребностям текущего этапа развития бизнеса», — объяснила эксперт.
Вторая проблема при найме сотрудников заключается в возможном несоответствии новых работников корпоративным ценностям компании.
«Они могут отлично справляться с работой, но чувствовать себя некомфортно, и с ними становится непросто взаимодействовать, поэтому такие сотрудники часто не задерживаются», — пояснила Юлия Веселая.
Кроме того, существует вероятность, что отдел, принимающий нового сотрудника, не сможет эффективно провести процесс адаптации, что также негативно скажется на результатах работы.
«При масштабировании проекта важно заранее определить, какими мы хотим стать в будущем, поскольку текущие ценности компании не всегда позволяют успешно перейти на новый уровень. Существует известное выражение: «Культура съедает стратегию на завтрак». Стратегия нацелена на рост, но если существующая культура не соответствует новым целям, она может свести на нет все усилия и процесс масштабирования не будет таким быстрым, качественным и результативным, как планировалось», — поделилась эксперт.
На этапе активного роста компании крайне важно внимательно работать над мотивацией сотрудников, отмечает Юлия Веселая.
Причем включаться в этот процесс должны все, в том числе собственник, руководитель или генеральный менеджер, потому что сотрудники должны видеть, что происходит в компании, объяснила эксперт. «Здесь очень важна открытость руководства по отношению к изменениям», — подчеркнула основатель HR-сообщества.
Рост через ошибки
Одной из серьезных ошибок руководителей при управлении растущей командой Юлия Веселая назвала страх расстаться с сотрудниками, которые когда-то были эффективны, но теперь не готовы к дальнейшему развитию.
«Часто при масштабировании компании допускают одну ошибку: трудно расстаться с сотрудником, который прекрасно справлялся на этапе стартапа, но может оказаться неэффективным после завершения этого этапа. Проблема заключается не столько в профессиональных навыках, сколько в личных качествах, продуктивности и вовлеченности. Ведь на каждом жизненном цикле компании требуются совершенно разные специалисты. Этот аспект касается как ценностных подходов, так и личностных характеристик», — объяснила Юлия Веселая.
Еще одной распространенной ошибкой является недооценка значимости обучения, утверждает эксперт. Независимо от стадии развития бизнеса обучение сотрудников должно оставаться приоритетом.
«Увы, в процессе масштабирования, который всегда идет быстрыми темпами, часто пренебрегают обучением. Это приводит к ситуации, когда отличные специалисты оказываются на руководящих позициях, но качество управления оставляет желать лучшего. Именно поэтому подготовка руководителей становится критически важной задачей. Особенно ценно, когда мы развиваем кадры изнутри, инвестируем в их компетенции и поддерживаем тех, кто стремится к карьерному росту», — объяснила Юлия Веселая.
Кроме того, подчеркнула эксперт, серьезной ошибкой является игнорирование систематизации работы с бизнес-процессами.
«Важно активно управлять созданием и адаптацией бизнес-процессов, подчеркивая необходимость открытого диалога с сотрудниками. Если изменения происходят без разъяснений, это порождает внутреннее сопротивление, которое может перерасти в саботаж и замедлить развитие бизнеса», — заключила Юлия Веселая.
Анастасия Матевосова
