Быстро меняться, принимать решения, тестировать гипотезы, находить им подтверждения, докручивать их до более эффективного результата — так сейчас стоит работать hr-менеджеру, считает HRD XSA Ramps Соня Оберемко.
Во время вебинара в центре «Мой бизнес» эксперт рассказала, можно ли сегодня найти специалистов на рынке труда, как составить привлекательный оффер и работать с новым поколением зуммеров.
Выбирать по компетенциям и ценностям
По данным Росстата, уровень безработицы в России сейчас остается на историческом минимуме – 2,9%. Сохраняется дефицит кадров в самых массовых сферах: рабочие, производство, продажи, розница, транспорт и строительство. Также наблюдается сезонное снижение спроса на специалистов во всех сферах и регионах.
Соня Оберемко, HRD XSA Ramps
«Рабочих кадров действительно, нет. Дело в основном, конечно же, в нашей яме рождаемости, с которой мы только начнем вылезать ближе к 2029-2030 годам. Огромное количество людей работают самозанятыми. Сейчас доступно оформление ИП, многие компании предполагают удаленную работу. В работе нет дефицита», — говорит Соня Оберемко.
По словам эксперта, работодателю сегодня необходимо адаптироваться под нынешние условия рынка труда, чтобы нанять себе профессиональных сотрудников. Необходимо вести базу кандидатов, чтобы понимать, на каком этапе происходят проблемы с поиском сотрудника. Кроме того, нужно определиться с основными характеристиками будущего работника. И не всегда они относятся только к профессиональным навыкам.
«Самая основная характеристика, которую сейчас нужно использовать для отбора кандидатов, — это то, насколько человек подходит вам. Выбирайте работника не только по навыкам, но и по ценностям, потому что они отражают его подход в работе. Навыкам обучить можно, а подходом к работе нет», — заключает эксперт.
Всегда необходимо учитывать категорию соискателя. При массовом или иначе линейном найме стоит писать короткие тексты вакансий с небольшим количеством требований, обозначить условия работы и контакты для быстрой связи. Во время профессионального подбора нужно детально описывать основные задачи, перечислить все требования к навыкам и опыту работы, рассказать о собственном продукте и команде.
Транслировать преимущества в вакансии
Для того, чтобы кандидаты приходили на работу, необходимо иметь рычаги или якори воздействия. Все преимущества работы необходимо отразить в тексте. Зачастую работодатель считает, что имеющиеся условия в компании являются стандартными, однако это не всегда так.
«Транслируйте ваши очевидные преимущества в оффер, вакансию. Очень частая история, когда в тексте вакансии не написаны преимущества компании, на собеседовании они тоже не проговариваются и кандидат не видит всей картины работы», — советует специалист.
При составлении текста вакансии лучше всего узнать у самих сотрудников, что им нравится. Из опроса можно выделить качества, которыми бренд отличается от своих конкурентов, что необходимо в эру индивидуальности. Малый и средний бизнес обладает преимуществом в гибкости и скорости принятия решений, что позволяет быстро адаптироваться к изменениям и эффективно использовать имеющиеся ресурсы. Крупные компании, напротив, часто сталкиваются с трудностями в этом плане, поэтому стоит воспользоваться своим преимуществом и сосредоточиться на постоянном развитии и тестировании новых идей.
«И ни в коем случае нельзя останавливаться, потому что в тот момент, когда вы остановились, ваши конкуренты бегут, причем бегут быстрее вас. Быстро меняться, принимать решения, тестировать гипотезы, находить им подтверждения, докручивать, чтобы они были более эффективны. Вот в этом сейчас работает HR», — заключает эксперт.
Одной из проблем поиска сотрудников является «доходимость». Чтобы кандидат прошел все этапы перед началом работы, необходимо организовать гибкую систему, в которой никто не сможет забыть о собеседовании. У него должно быть напоминание о встрече с конкретной целью. При онлайн-подключении тоже важно обговорить с соискателем инструменты связи и способы взаимодействия. Кроме того, для получения большего количества откликов на вакансию стоит использовать SMS или e-mail-рассылками, баннерной рекламой, а также размещаться в топе поиска.
Работа с поколением бирюзовых «зумеров»
Во время вебинара Соня Обремко рассказала, как руководителям правильно выстраивать отношения с поколением зумеров. По ее словам, зумеры — это цифровое поколение, родившееся с 1997 по 2012 год. Их жизнь тесно связана с интернетом, смартфонами и гаджетами.
Работодатели отмечают, что многие зуммеры часто не знают, что именно они хотят от работы. Их поведение объясняет эволюционная концепция.
Действующие руководители — в основном оранжевые и зеленые, а вот зуммеры по большей части — бирюзовые. Они хотят, чтобы их потенциал был реализован, чтобы их слышали, но не всегда умеют про это говорить.
Мотивация всеми способами
Важным инструментом поддержки интереса сотрудников к работе является мотивация.
«Мотивация – это причина, почему человек действует. Стимул — это управленческий инструмент, с помощью которого вы можете подводить человека к выполнению какой-то задачи. Мотивация всегда смешанная. Не бывает такого, что человека мотивирует только одно: деньги, слава, успех или реализация своего потенциала. Мотивировать людей только деньгами нельзя», — объясняет Соня Обремко.
Мотивировать сотрудников только словами и наградами недостаточно. Это должно быть частью общей стратегии, учитывающей потребности вашей аудитории.
После разработки эффективной программы лояльности, основанной на ваших ценностях и преимуществах, вы сможете привлекать нужных клиентов, заинтересованных в том, что вы предлагаете, и в том, как вы транслируете свои преимущества на рынке.
Предотвратить «выгорание» сотрудников
В последнее время стал популярен термин «выгорание». Это тяжелое состояние, при котором человеку требуется длительный отдых, обычно не менее двух месяцев. Сотрудник в этот период работает не эффективно или вовсе не выполняет своих обязанностей.
Чтобы предотвратить выгорание, важно проводить профилактику с вашими сотрудниками и следить за их состоянием. Для этого стоит давать им регулярные выходные, отпуск, систематически проводить обучение, проводить совместные мероприятия, внедрять в работу новые профессиональные технологии.
Если сотрудники постоянно уходят с работы, то стоит ответить себе на три вопроса: «Почему уходят, куда и в какой период». Когда человек увольняется, нужно узнать у него, по каким причинам. Полученные ответы можно внести в базу для составления статистики. Если человек ушел в другую компанию, то возможно у конкурентов лучше условия для бывшего сотрудника. Под периодом подразумевается, какое количество времени провел сотрудник у вас.
Кристина Бочарова